批评只是一种手段,而不是他的目的,真正重要的是解决问题,乔治继续说道:
“如果对比你们作出的卓越贡献,和侦探社现在的大好形势,刚才我说的这些话显得有点过于严厉。
但是实情就是如此,我这个人的性格,在发现问题的时候,不会去文过饰非的掩饰问题,而是立即想办法去解决它。
责任不在其他员工的身上,根源就在我们这些人之间,作为老板,我没有给大家带个好头,你们作为各自部门的负责人,也没有做好上传下达的工作,我们都有不小的责任。
鉴于工作中出现的这些问题,我现在再次重申我们的工作制度,侦探社接受的每个任务委托,都必须进行严谨认真的专业评估。
你们有责任把好最后一关,要站在客观的立场上,从各种证据的角度来评价是否接受委托,而不是依据探员个人的感情做出判断。
诸如案子本身的证据是否有疑点;是否有另外的嫌疑人;警方在调查中是否有栽赃,刑讯逼供等不合理的调查审问方式等等,这些东西才是你们需要关注的重点。
员工们士气高昂是一件好事情,但你们的身份不同,你们是我的左膀右臂,我对你们有更高的期待和要求,积极主动之余,你们还要时刻保持一丝冷静客观。
另外,林德给你一个任务,你来牵头苏珊小姐协助你,组织侦探社最有经验的侦探,不包括你们这些有管理职务的人,单独组成一个评审委员会,人数不限,不能有任何滥竽充数的人存在,否则就是你的责任。
他们不干涉你们的管理工作,只是每个月协助苏姗小姐,对侦探社接受的任务委托进行审议,附上意见后形成正式报告存档。
贝琪你记录一下,这些审议委托任务的工作,是在他们本职工作外的额外工作量。
和给员工们上课培训的教员一样,理所应当要提高他们的待遇,你制订一份详细的奖金和补贴计划,以后要形成正式的制度。”
乔治做的这些布置,绩效考核还远远谈不上,也不全是为了自己偷懒。
一方面是为了建立一个有效的监督机制,防止个别探员感情用事,甚至发展到公器私用的地步。
另外还有一个重要的作用,是为了变相增加优秀探员们的福利待遇,所以才有了人数不限和不能滥竽充数的说法。
这些能够当教员和评审委员的人,要么是有丰富的工作经验,要么就是有某种特长,都是侦探社的核心骨干。
乔治这样做的结果,可以让这些骨干人员和普通探员相比,在收入上的差距进一步拉大。
侦探社的管理职务是有限的,探员们再评个一二三级也过于死板,应该算是一种变相的竞争机制和奖励机制。
交待了解决方法后,乔治继续苦口婆心的说道:“回头说另
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